De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del INEGI, aproximadamente el 26 % de los trabajadores en México han experimentado alguna forma de violencia laboral durante su trayectoria profesional. En la Ciudad de México, donde la densidad laboral y las dinámicas corporativas intensifican los factores de riesgo psicosocial, el acoso laboral o mobbing se ha convertido en un problema con consecuencias graves para la salud física y emocional de los trabajadores. La entrada en vigor de la NOM-035-STPS-2018 representó un avance significativo al obligar a los patrones a identificar, prevenir y atender los factores de riesgo psicosocial en el entorno laboral, incluyendo el hostigamiento y el acoso. Sin embargo, muchos trabajadores aún desconocen los mecanismos legales disponibles para denunciar estas conductas y obtener justicia. Esta guía te explica qué constituye acoso laboral, cómo documentarlo, ante quién denunciarlo y qué puedes obtener como reparación del daño.
Definición legal de acoso laboral y hostigamiento en México
El marco jurídico mexicano distingue entre hostigamiento laboral y acoso laboral, aunque en la práctica cotidiana ambos términos se utilizan de manera intercambiable. La Ley Federal del Trabajo, reformada en 2012 y actualizada en reformas posteriores, incorporó definiciones específicas para ambos conceptos.
El hostigamiento se define en el artículo 3 Bis de la LFT como el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas. Es decir, el hostigamiento implica una relación jerárquica: un jefe que acosa a un subordinado. La conducta debe ser reiterada y debe causar un daño o sufrimiento al trabajador.
El acoso laboral, por su parte, se define como una forma de violencia que se ejerce entre compañeros del mismo nivel jerárquico, sin que necesariamente exista una relación de subordinación. El mobbing incluye conductas como el aislamiento social del trabajador, la asignación de tareas degradantes, la difusión de rumores, los gritos e insultos sistemáticos, la exclusión de reuniones y proyectos, y cualquier conducta hostil y reiterada que tenga por objeto intimidar, opacar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima.
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en su artículo 123, apartado A, fracción XXXI, establece el derecho de todo trabajador a desempeñarse en un ambiente libre de violencia. La Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia también contempla la violencia laboral como una modalidad de violencia contra las mujeres, ampliando el marco de protección para las trabajadoras que sufren acoso en el ámbito laboral.
Es importante señalar que para que una conducta se considere acoso laboral debe ser sistemática y reiterada. Un incidente aislado, aunque sea grave, puede constituir una falta disciplinaria o incluso un delito, pero no necesariamente configura mobbing. La doctrina laboral mexicana establece que la conducta debe prolongarse en el tiempo y tener la intención de causar daño al trabajador.
Tipos de acoso laboral que reconoce la legislación mexicana
El acoso laboral se manifiesta de diversas formas, y la jurisprudencia mexicana ha ido reconociendo distintas modalidades a medida que los tribunales laborales resuelven casos más complejos. Conocer los tipos de acoso te permitirá identificar si estás siendo víctima y documentar adecuadamente las conductas.
Acoso vertical descendente. Es la modalidad más común y ocurre cuando un superior jerárquico ejerce conductas hostiles contra un subordinado. Incluye gritos, humillaciones públicas, asignación de tareas imposibles o degradantes, amenazas constantes de despido, evaluaciones injustificadamente negativas, negación de permisos o vacaciones como castigo, y aislamiento del trabajador de las actividades del equipo. Este tipo de acoso es especialmente dañino porque la víctima depende económicamente de la relación laboral y teme represalias si denuncia.
Acoso vertical ascendente. Aunque menos frecuente, ocurre cuando uno o varios subordinados acosan a un superior. Puede manifestarse en sabotaje del trabajo, desobediencia colectiva organizada, difusión de rumores sobre la vida personal del jefe, o boicot sistemático a sus instrucciones.
Acoso horizontal. Se produce entre compañeros del mismo nivel jerárquico. Incluye la exclusión social, los rumores, la competencia desleal, el robo de crédito por el trabajo realizado, y la formación de grupos que aíslan a un compañero.
Acoso discriminatorio. Cuando las conductas hostiles están motivadas por la condición de género, orientación sexual, origen étnico, discapacidad, religión, edad, embarazo o cualquier otra condición protegida por el artículo 1° de la Constitución. Este tipo de acoso tiene protección reforzada y puede denunciarse además ante el CONAPRED.
Acoso sexual laboral. Conductas de naturaleza sexual no deseadas que afectan la dignidad del trabajador. Puede incluir comentarios, insinuaciones, contacto físico no consentido, solicitud de favores sexuales condicionando beneficios laborales (quid pro quo) o creación de un ambiente hostil de naturaleza sexual.
Obligaciones del patrón bajo la NOM-035-STPS-2018
La Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, vigente desde octubre de 2019 en su segunda fase de implementación, establece obligaciones específicas para los patrones en materia de prevención y atención de factores de riesgo psicosocial, incluyendo el acoso laboral. El incumplimiento de estas obligaciones puede acarrear multas significativas y fortalecer la posición del trabajador en una eventual demanda.
Los patrones están obligados a establecer una política de prevención de riesgos psicosociales que contemple específicamente la prevención de la violencia laboral, el hostigamiento y el acoso. Esta política debe ser comunicada a todos los trabajadores y debe incluir mecanismos claros para la recepción de quejas y denuncias.
También deben implementar mecanismos seguros y confidenciales para que los trabajadores puedan reportar conductas de acoso sin temor a represalias. La norma exige que estos mecanismos garanticen la protección de la identidad del denunciante y el seguimiento efectivo de cada caso reportado.
Los centros de trabajo con más de 50 empleados deben aplicar cuestionarios de evaluación del entorno organizacional para identificar la presencia de factores de riesgo psicosocial. Los resultados de estas evaluaciones deben documentarse y, en caso de detectar riesgos, el patrón debe implementar medidas correctivas.
El incumplimiento de la NOM-035 puede generar multas de 250 a 5,000 veces la UMA por cada trabajador afectado, conforme al artículo 994 de la Ley Federal del Trabajo. En 2026, esto significa multas de hasta aproximadamente $565,700 por trabajador. Además, el incumplimiento constituye evidencia de negligencia patronal que puede utilizarse en una demanda laboral por acoso.
Cómo documentar el acoso laboral paso a paso
La documentación del acoso laboral es el elemento más crítico para el éxito de cualquier denuncia o demanda. Los tribunales laborales requieren evidencia concreta y verificable para acreditar la existencia de conductas hostiles sistemáticas. A continuación, te explicamos cómo construir un expediente sólido.
Lleva un diario detallado de incidentes. Registra cada evento de acoso con fecha, hora, lugar exacto, personas presentes, descripción precisa de la conducta y su impacto emocional o profesional. Se recomienda mantener este registro fuera del lugar de trabajo (en un correo personal o una libreta que guardes en casa) para evitar que sea confiscado o destruido.
Conserva toda evidencia digital. Correos electrónicos, mensajes de WhatsApp, SMS, mensajes en plataformas de trabajo (Slack, Teams, etc.), capturas de pantalla de conversaciones y publicaciones en redes sociales internas. Es fundamental que las capturas de pantalla muestren la fecha, hora y el remitente del mensaje. En la CDMX, la grabación unilateral de conversaciones es legal y constituye prueba admisible en juicio laboral.
Identifica y contacta testigos. Compañeros de trabajo que hayan presenciado los actos de acoso pueden ser testigos fundamentales. También pueden serlo personas que hayan sufrido conductas similares por parte del mismo agresor. Aunque no todos estarán dispuestos a declarar por temor a represalias, es importante identificarlos desde el inicio.
Documenta las consecuencias en tu salud. Acude a servicios médicos para documentar síntomas de ansiedad, depresión, insomnio, problemas gastrointestinales u otras afectaciones físicas derivadas del acoso. Los certificados médicos y las recetas constituyen prueba del daño causado. Si acudes al IMSS, los registros de consulta quedan en tu expediente clínico.
Solicita constancias por escrito. Si presentas quejas internas ante recursos humanos, solicita siempre una constancia de recepción o envía la queja por correo electrónico para que quede registro. La falta de respuesta del patrón ante quejas formales es en sí misma evidencia de negligencia.
Dónde denunciar el acoso laboral en la CDMX
Existen múltiples instancias ante las cuales puedes denunciar el acoso laboral en la Ciudad de México. La elección de la vía dependerá de la gravedad de la conducta, de si deseas mantener la relación laboral o no, y del tipo de reparación que busques.
PROFEDET (Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo). Es la instancia gubernamental especializada en la defensa de los derechos laborales. Ofrece asesoría gratuita, representación legal sin costo y servicios de conciliación. Puedes acudir a las oficinas de PROFEDET en la CDMX ubicadas en diversas delegaciones, o llamar a la línea de atención 800 911 7877. PROFEDET puede representarte en el procedimiento conciliatorio ante el CEFRAMEL y, si es necesario, en el juicio laboral.
CONAPRED (Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación). Cuando el acoso laboral tiene un componente discriminatorio (por género, orientación sexual, origen étnico, discapacidad, embarazo, etc.), puedes presentar una queja ante CONAPRED. Este organismo tiene facultades para iniciar procedimientos de investigación, emitir medidas precautorias y formular resoluciones por disposición que incluyan recomendaciones de reparación del daño.
Inspección del Trabajo. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) realiza inspecciones en los centros de trabajo para verificar el cumplimiento de las normas laborales, incluyendo la NOM-035. Puedes solicitar una inspección extraordinaria denunciando el incumplimiento de las obligaciones patronales en materia de prevención de riesgos psicosociales.
Ministerio Público. Cuando el acoso laboral constituye un delito (amenazas, lesiones, abuso sexual, discriminación tipificada como delito), puedes presentar una denuncia penal ante la Fiscalía General de Justicia de la Ciudad de México. La vía penal es complementaria a la laboral y puede ejercerse de manera simultánea.
Tribunal Laboral. Si el acoso laboral te obligó a renunciar (rescisión indirecta conforme al artículo 51 de la LFT) o si fuiste despedido en represalia por denunciar el acoso, puedes demandar ante el tribunal laboral el pago de la indemnización por despido injustificado más el daño moral, previa conciliación ante el CEFRAMEL.
Pruebas admisibles en juicios por acoso laboral
La carga de la prueba en los juicios por acoso laboral ha sido un tema debatido en la jurisprudencia mexicana. Los tribunales colegiados han establecido criterios importantes que facilitan la posición probatoria del trabajador, reconociendo la asimetría de poder inherente a la relación laboral.
Las pruebas admisibles en un juicio por acoso laboral incluyen:
| Tipo de prueba | Ejemplos | Valor probatorio |
|---|---|---|
| Documental | Correos, mensajes, memorándums, evaluaciones, cartas de queja | Alto, especialmente si son documentos originales |
| Testimonial | Declaración de compañeros, exempleados, clientes | Alto cuando los testimonios son consistentes |
| Pericial | Dictámenes psicológicos, médicos, de comunicaciones | Muy alto, fundamenta el daño causado |
| Grabaciones | Audio y video de incidentes de acoso | Alto, la grabación unilateral es legal en CDMX |
| Digital | Capturas de pantalla, registros de sistemas informáticos | Medio-alto, requiere autenticación |
| Presuncional | Indicios y circunstancias que lleven al juez a una conclusión | Variable, complementa otras pruebas |
Los tribunales colegiados han emitido tesis aisladas que establecen que, dada la dificultad inherente de probar conductas que generalmente ocurren en privado o en contextos donde la víctima tiene menor poder, el juzgador debe valorar las pruebas con perspectiva de género cuando la víctima es mujer, y en general debe considerar la totalidad de los indicios presentados de manera conjunta, no de forma aislada.
Indemnizaciones y daños por acoso laboral
El trabajador víctima de acoso laboral puede obtener diversas formas de reparación económica, dependiendo de la vía que elija y de la gravedad del caso. La tendencia de los tribunales mexicanos ha sido ampliar progresivamente las reparaciones disponibles para las víctimas de violencia laboral.
Rescisión indirecta con indemnización completa. Si el acoso laboral hace insostenible la continuación de la relación laboral, el trabajador puede rescindirla invocando el artículo 51 de la LFT, que contempla como causa de rescisión imputable al patrón los actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, así como el mal trato. En este caso, el trabajador tiene derecho a la indemnización constitucional de tres meses de salario, veinte días por año de servicio, prima de antigüedad y salarios caídos, exactamente igual que si hubiera sido despedido injustificadamente.
Daño moral. El artículo 1916 del Código Civil Federal establece que quien sufra un daño moral tiene derecho a recibir una indemnización. En el contexto laboral, los tribunales han comenzado a reconocer la procedencia de la reclamación de daño moral cuando se acredita la existencia de acoso laboral, especialmente cuando se demuestra afectación psicológica documentada.
Daños a la salud. Si el acoso laboral genera enfermedades o padecimientos documentados, el trabajador puede reclamar ante el IMSS el reconocimiento de una enfermedad de trabajo, lo que activa prestaciones adicionales como incapacidad temporal, indemnización por incapacidad permanente parcial o total, y atención médica especializada.
Para una evaluación precisa de los montos de indemnización aplicables a tu caso, te recomendamos agendar una asesoría inicial con un abogado especializado en derecho laboral.
Responsabilidad del patrón frente al acoso entre empleados
Una pregunta frecuente es si el patrón es responsable cuando el acoso proviene de otro empleado y no directamente de la empresa. La respuesta es que el patrón tiene una responsabilidad directa de garantizar un ambiente laboral libre de violencia, y su omisión o negligencia para prevenir o detener el acoso lo hace corresponsable.
El artículo 132, fracción VI de la Ley Federal del Trabajo establece la obligación del patrón de guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de palabra o de obra. Aunque esta disposición se refiere literalmente al trato directo del patrón, la jurisprudencia ha extendido esta obligación a la responsabilidad del patrón de garantizar que sus representantes y demás trabajadores también cumplan con este estándar.
La NOM-035 refuerza esta responsabilidad al obligar a los patrones a implementar mecanismos de prevención y atención de la violencia laboral. Un patrón que no tiene protocolos de atención al acoso, que no investiga las quejas, que no sanciona a los agresores o que toma represalias contra los denunciantes, incurre en una omisión que lo hace responsable del daño causado.
En términos prácticos, si denuncias acoso laboral ante tu empleador y este no toma medidas efectivas para detenerlo, tienes fundamento legal para rescindir la relación laboral con derecho a indemnización completa. La falta de acción del patrón ante una denuncia de acoso se convierte en una causa de rescisión imputable al empleador conforme al artículo 51 de la LFT.
Medidas de protección durante el proceso de denuncia
Denunciar el acoso laboral puede generar temor a represalias. La legislación mexicana contempla mecanismos de protección para los trabajadores que denuncian, aunque su efectividad práctica varía. Conocer estas protecciones te permitirá actuar con mayor seguridad.
El artículo 133, fracción XII de la LFT prohíbe al patrón realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo. La fracción XIII prohíbe permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual. Y la fracción XV prohíbe al patrón despedir a un trabajador o coaccionarlo para que renuncie por haber denunciado conductas de hostigamiento o acoso.
Si eres despedido después de haber presentado una denuncia por acoso laboral, el despido se presume como represalia y el patrón tiene la carga de probar que existió una causa justificada distinta para la terminación. Esta inversión de la carga de la prueba es una protección fundamental para los denunciantes.
Adicionalmente, puedes solicitar al tribunal laboral medidas precautorias que protejan tu integridad mientras se resuelve el caso, como la orden de separación del agresor, el cambio de área de trabajo o la prohibición de contacto directo entre la víctima y el acosador.
La Lic. Luciana Valle cuenta con amplia experiencia en casos de acoso laboral y puede orientarte sobre la estrategia legal más adecuada para tu protección durante todo el proceso de denuncia.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto tiempo tengo para denunciar el acoso laboral?
Si decides rescindir la relación laboral por causa de acoso (rescisión indirecta), el plazo para ejercer la acción es de un mes contado a partir de la última conducta de acoso, conforme al artículo 517, fracción I de la LFT. Si fuiste despedido en represalia por denunciar acoso, tienes dos meses para demandar el despido injustificado. Para la denuncia ante PROFEDET o CONAPRED no existe un plazo de prescripción estricto, pero es recomendable denunciar lo antes posible para facilitar la recopilación de pruebas y la protección de tu integridad.
¿Puedo grabar a mi acosador como prueba?
Sí. En la Ciudad de México, la grabación unilateral de conversaciones en las que participas es legal y constituye prueba admisible en juicios laborales. No necesitas el consentimiento de la otra persona para grabar una conversación de la que eres parte. Sin embargo, no puedes grabar conversaciones ajenas en las que no participas, pues esto constituiría una intervención ilegal de comunicaciones. Las grabaciones de audio y video son pruebas muy valiosas en casos de acoso laboral.
¿Qué sucede si mi empresa no tiene protocolo contra el acoso?
La ausencia de un protocolo contra el acoso laboral constituye un incumplimiento de la NOM-035-STPS-2018, lo que puede generar multas para el patrón. Además, la falta de protocolo fortalece tu posición en un juicio laboral, pues demuestra la negligencia del patrón en su obligación de prevenir la violencia laboral. Puedes denunciar esta omisión ante la Inspección del Trabajo de la STPS para que realice una verificación en el centro de trabajo.
¿El acoso laboral puede considerarse enfermedad de trabajo?
Sí, cuando el acoso laboral genera padecimientos psicológicos o físicos documentados, estos pueden reconocerse como enfermedad de trabajo conforme al artículo 475 de la LFT, que define la enfermedad de trabajo como todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen en el trabajo. La tabla de enfermedades de trabajo del artículo 513 incluye trastornos mentales derivados del estrés laboral. Para obtener este reconocimiento, necesitas un dictamen médico del IMSS que establezca la relación causal entre las condiciones laborales y tu padecimiento.
¿Puedo denunciar acoso laboral de forma anónima?
Ante la Inspección del Trabajo, puedes solicitar una inspección sin que se revele tu identidad al patrón. Ante CONAPRED, puedes presentar quejas confidenciales. Sin embargo, si decides iniciar un procedimiento laboral formal ante el CEFRAMEL o el tribunal laboral, tu identidad será conocida por el patrón como parte del debido proceso. La legislación protege contra represalias, pero no garantiza el anonimato completo en procedimientos jurisdiccionales. Es importante evaluar con un abogado la estrategia que mejor proteja tu seguridad.
¿El patrón puede despedirme por denunciar acoso laboral?
El despido en represalia por denunciar acoso laboral está expresamente prohibido por el artículo 133, fracción XV de la LFT. Si tu patrón te despide después de que presentaste una denuncia, el despido se considera injustificado y tienes derecho a la indemnización completa (tres meses de salario, veinte días por año, prima de antigüedad y salarios caídos). Además, este tipo de despido puede generar responsabilidad adicional por daño moral. Es fundamental documentar la cronología de eventos: fecha de la denuncia, fecha del despido y cualquier evidencia que vincule ambos hechos.
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