Horas extras y jornada laboral en México: derechos y límites legales

El pago correcto de las horas extraordinarias es una de las obligaciones laborales más incumplidas en México. Según datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del INEGI, aproximadamente el 28% de los trabajadores formales en México reportan laborar más horas de las legalmente establecidas, y una proporción significativa de ellos no recibe el pago correcto por ese tiempo adicional. En la Ciudad de México, donde la intensidad laboral es particularmente alta en sectores como comercio, servicios, manufactura y construcción, el desconocimiento sobre los límites legales de la jornada y las reglas de pago de horas extras permite que muchos patrones se beneficien del trabajo extraordinario sin compensar adecuadamente a sus empleados. La Ley Federal del Trabajo establece reglas claras sobre la duración de la jornada, los tipos de jornada reconocidos, el pago de horas extras al doble y al triple, los descansos obligatorios, los días festivos con pago especial y la prima dominical. En esta guía analizamos cada uno de estos temas con el detalle y las referencias legales necesarias para que todo trabajador pueda verificar si sus condiciones laborales se ajustan a la ley y, en su caso, reclamar lo que le corresponde.

Tipos de jornada laboral en México

La Ley Federal del Trabajo reconoce tres tipos de jornada laboral, cada una con una duración máxima diferente. La clasificación depende del horario en que se prestan los servicios.

Jornada diurna. Comprendida entre las 6:00 y las 20:00 horas, conforme al artículo 60 de la LFT. La duración máxima de la jornada diurna es de 8 horas, según establece el artículo 61.

Jornada nocturna. Comprendida entre las 20:00 y las 6:00 horas del día siguiente. La duración máxima de la jornada nocturna es de 7 horas. La razón de esta reducción es el reconocimiento legal de que el trabajo nocturno genera mayor desgaste físico y mental en el trabajador.

Jornada mixta. Comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el periodo nocturno no exceda de tres horas y media, pues en ese caso se considerará jornada nocturna. La duración máxima de la jornada mixta es de 7.5 horas.

Tipo de jornada	Horario	Duración máxima	Fundamento
Diurna	6:00 a 20:00 hrs	8 horas	Art. 60-61 LFT
Nocturna	20:00 a 6:00 hrs	7 horas	Art. 60-61 LFT
Mixta	Combina diurna y nocturna	7.5 horas	Art. 60-61 LFT

Jornada reducida. Aunque la LFT no la regula de forma expresa como un tipo independiente, la jornada reducida o de medio tiempo es una modalidad contractual válida en la que las partes acuerdan una jornada inferior a la máxima legal. El salario se paga proporcionalmente a las horas trabajadas, pero las prestaciones deben otorgarse íntegramente.

Jornada especial o flexible. El artículo 59 de la LFT permite que los trabajadores y el patrón repartan las horas de trabajo para permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente. Esto significa que es legal trabajar jornadas de más de ocho horas durante ciertos días de la semana para compensar un día libre, siempre que no se exceda el máximo semanal de 48 horas y que el trabajador disfrute efectivamente del descanso compensatorio.

Es fundamental que el trabajador conozca su tipo de jornada y la duración máxima que le aplica, ya que cualquier tiempo trabajado más allá de estos límites constituye tiempo extraordinario con derecho a pago adicional. Para conocer los demás derechos derivados de tu contrato de trabajo, consulta nuestra guía sobre contratos de trabajo en México.

Duración máxima de la jornada y descansos obligatorios

Además de los límites diarios por tipo de jornada, la LFT establece límites semanales y reglas sobre descansos que todo trabajador debe conocer.

Límite semanal. La duración máxima de la jornada semanal es de 48 horas para la jornada diurna, 42 horas para la jornada nocturna y 45 horas para la jornada mixta. Estos límites se derivan de multiplicar la jornada máxima diaria por seis días de trabajo.

Descanso durante la jornada. El artículo 63 de la LFT establece que durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora por lo menos. Si el trabajador no puede salir del centro de trabajo durante este descanso, el tiempo se computará como tiempo efectivo de la jornada.

Descanso semanal. El artículo 69 de la LFT establece que por cada seis días de trabajo, el trabajador disfrutará de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro. De preferencia, el día de descanso semanal será el domingo, conforme al artículo 71.

Prima dominical. El artículo 71 establece que los trabajadores que presten servicios en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un 25% sobre el salario de los días ordinarios de trabajo. Esta prima se paga independientemente de que el domingo sea o no el día de descanso del trabajador.

Trabajo en día de descanso. Si el trabajador labora en su día de descanso semanal, el artículo 73 de la LFT establece que tendrá derecho al pago triple: el salario ordinario más un pago doble adicional. Es decir, si el salario diario es de $500, al trabajar en su día de descanso recibiría $1,500 por ese día.

Descanso entre jornadas. Aunque la LFT no establece de manera expresa un periodo mínimo de descanso entre el término de una jornada y el inicio de la siguiente, los criterios jurisprudenciales han reconocido que debe existir un intervalo razonable que permita al trabajador reponer fuerzas, generalmente de al menos 12 horas.

Horas extras: regulación legal y límites

Las horas extraordinarias son el tiempo que el trabajador labora más allá de la jornada máxima legal. Su regulación se encuentra principalmente en los artículos 66, 67 y 68 de la LFT.

Definición legal. El artículo 66 establece que podrá prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana. Esto significa que el máximo legal de horas extras es de nueve horas semanales.

Voluntariedad. Las horas extras deben ser voluntarias por parte del trabajador. El artículo 68 establece que los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido para la jornada extraordinaria, salvo en los casos de siniestro o riesgo inminente que pongan en peligro la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa.

Pago doble (primeras nueve horas semanales). El artículo 67 establece que las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un 200% del salario que corresponda a las horas de la jornada. Es decir, se pagan al doble. Si el salario por hora ordinaria es de $62.50 ($500 diarios / 8 horas), cada hora extra se pagará a $125.00.

Pago triple (más allá de nueve horas semanales). El artículo 68 establece que si las horas extras exceden de nueve a la semana, el patrón deberá pagar al trabajador el tiempo excedente con un 300% del salario que corresponda a las horas de la jornada. Es decir, se pagan al triple. Siguiendo el ejemplo anterior, cada hora extra más allá del límite de nueve semanales se pagaría a $187.50.

Tipo de hora extra	Pago	Límite	Fundamento
Primeras 9 horas semanales	Doble (200%)	3 horas diarias, 3 veces por semana	Arts. 66-67 LFT
Excedente de 9 horas semanales	Triple (300%)	Sin límite especificado	Art. 68 LFT
Trabajo en día de descanso	Triple (300%)	Todo el día	Art. 73 LFT
Trabajo en día festivo	Triple (300%)	Todo el día	Art. 75 LFT

Ejemplo de cálculo. Un trabajador con salario diario de $600 y jornada diurna de 8 horas que labora 14 horas extras en una semana:

• Salario por hora ordinaria: $600 / 8 = $75.00
• Primeras 9 horas extras al doble: 9 × $75.00 × 2 = $1,350.00
• 5 horas extras al triple: 5 × $75.00 × 3 = $1,125.00
• Total por horas extras de la semana: $2,475.00

Días festivos obligatorios 2026

La Ley Federal del Trabajo establece en su artículo 74 los días de descanso obligatorio en los que el trabajador tiene derecho a no laborar con goce de salario íntegro. Si el trabajador labora en un día festivo obligatorio, tiene derecho al pago triple conforme al artículo 75.

Fecha	Día festivo	Fundamento
1 de enero	Año Nuevo	Art. 74, fracc. I LFT
3 de febrero	Primer lunes, aniversario de la Constitución (5 de febrero)	Art. 74, fracc. II LFT
16 de marzo	Tercer lunes, natalicio de Benito Juárez (21 de marzo)	Art. 74, fracc. III LFT
1 de mayo	Día del Trabajo	Art. 74, fracc. IV LFT
16 de septiembre	Día de la Independencia	Art. 74, fracc. V LFT
16 de noviembre	Tercer lunes, Revolución Mexicana (20 de noviembre)	Art. 74, fracc. VI LFT
1 de octubre	Transmisión del Poder Ejecutivo Federal (cada 6 años)	Art. 74, fracc. VII LFT
25 de diciembre	Navidad	Art. 74, fracc. IX LFT

Nota importante: El artículo 74 también contempla los días que determinen las leyes federales y locales electorales para jornadas electorales ordinarias. Adicionalmente, muchos contratos colectivos de trabajo y contratos individuales incluyen días festivos adicionales como el 10 de mayo, 2 de noviembre o 12 de diciembre, que aunque no son obligatorios por ley, se convierten en obligatorios por acuerdo entre las partes.

Pago por trabajo en día festivo. El artículo 75 establece que los trabajadores quedarán obligados a prestar los servicios y tendrán derecho a que se les pague, independientemente del salario que les corresponda por el descanso obligatorio, un salario doble adicional por el servicio prestado. En total, el trabajador recibe triple: su salario ordinario del día festivo más el doble adicional.

Ejemplo. Si un trabajador con salario diario de $500 labora el 1 de mayo:

• Salario del día festivo (ya incluido en el pago quincenal): $500
• Pago doble adicional por trabajar: $500 × 2 = $1,000
• Total recibido por el día: $1,500

Prima dominical: derecho y cálculo

La prima dominical es una prestación frecuentemente olvidada tanto por trabajadores como por patrones, pero tiene un fundamento legal claro en el artículo 71 de la LFT.

Derecho a la prima dominical. Todo trabajador que preste servicios en día domingo tiene derecho a recibir una prima adicional del 25% sobre el salario de los días ordinarios de trabajo, independientemente de cuál sea su día de descanso semanal. Esto significa que si tu día de descanso es el lunes y trabajas los domingos de manera ordinaria, tienes derecho a la prima dominical.

Cálculo. La prima dominical se calcula sobre el salario diario ordinario. Si un trabajador gana $600 diarios y trabaja en domingo:

• Salario ordinario del domingo: $600
• Prima dominical (25%): $600 × 0.25 = $150
• Total por el domingo: $750

Prima dominical y horas extras en domingo. Si además de trabajar en domingo el trabajador labora horas extras ese día, las horas extras se calculan sobre el salario que incluye la prima dominical.

Trabajadores que descansan en domingo. Para los trabajadores cuyo día de descanso coincide con el domingo, la prima dominical no aplica porque no laboran en ese día. Sin embargo, si excepcionalmente se les requiere trabajar en su día de descanso que coincide con el domingo, les corresponde el pago triple del artículo 73 de la LFT más la prima dominical del 25%.

Obligatoriedad. La prima dominical es un derecho irrenunciable del trabajador. El patrón no puede pactar su eliminación ni sustituirla por otra prestación. Si tu patrón no te paga la prima dominical cuando trabajas en domingo, puedes reclamarla ante los tribunales laborales con retroactividad de hasta un año, conforme al plazo de prescripción del artículo 516 de la LFT.

Registro y control de la jornada de trabajo

El registro preciso de la jornada de trabajo es fundamental tanto para el cumplimiento de las obligaciones patronales como para la defensa de los derechos del trabajador.

Obligación patronal de llevar registro. El artículo 804, fracción IV de la LFT obliga al patrón a conservar y exhibir en juicio la lista de asistencia y control de los trabajadores. El artículo 784 establece una presunción a favor del trabajador: cuando el patrón no exhiba los documentos de control, se presumirán como ciertos los hechos alegados por el trabajador respecto de la jornada y las horas extras.

Formas de registro. Los registros de jornada pueden llevarse mediante:

• Reloj checador (digital o de huella dactilar)
• Listas de asistencia firmadas
• Sistemas electrónicos de control de acceso
• Tarjetas de asistencia
• Aplicaciones y plataformas digitales

Carga de la prueba. En los juicios laborales por reclamación de horas extras, la carga de la prueba tiene reglas especiales. Cuando el trabajador reclama hasta nueve horas extras semanales, la carga recae sobre el patrón, quien debe demostrar que el trabajador no laboró las horas reclamadas (o bien exhibir los registros de asistencia). Cuando el trabajador reclama un número excesivo de horas extras (por ejemplo, más de tres horas diarias de forma continua), los tribunales han establecido que la reclamación puede resultar inverosímil y el trabajador debe aportar elementos probatorios adicionales.

Recomendación para trabajadores. Si trabajas horas extras y sospechas que tu patrón no te las pagará correctamente, lleva un registro personal de tus horarios de entrada y salida. Puedes utilizar una libreta, fotografías con marca de tiempo o el registro de geolocalización de tu teléfono. Estos elementos pueden ser útiles como indicios en un juicio laboral. Para más información sobre los procesos laborales, consulta nuestra guía sobre demanda laboral en CDMX.

Cómo reclamar horas extras no pagadas

Cuando el patrón no paga correctamente las horas extras o no las reconoce, el trabajador tiene vías legales para reclamarlas.

Reclamación directa al patrón. El primer paso recomendable es presentar una reclamación formal por escrito al departamento de recursos humanos o directamente al patrón, detallando las horas extras trabajadas, las fechas, los montos adeudados y el fundamento legal. Conserva una copia firmada de recibido.

Conciliación ante el CEFRAMEL. Si la reclamación directa no produce resultados, puedes solicitar una audiencia de conciliación ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CEFRAMEL) o ante el centro de conciliación local correspondiente. La conciliación es un requisito previo obligatorio a la demanda laboral desde la reforma de 2019. En esta etapa, un conciliador buscará un acuerdo entre las partes.

Demanda laboral. Si la conciliación no prospera, puedes presentar una demanda laboral ante el Tribunal Laboral competente. En la demanda puedes reclamar el pago de horas extras al doble y al triple, según corresponda, con retroactividad de hasta un año (prescripción del artículo 516 de la LFT).

Rescisión por causa imputable al patrón. Si el incumplimiento en el pago de horas extras es grave y sistemático, el trabajador puede considerar la rescisión de la relación laboral por causa imputable al patrón, conforme al artículo 51 de la LFT. Esto daría derecho al trabajador a recibir la liquidación completa (tres meses de indemnización, veinte días por año, prima de antigüedad), además del pago de las horas extras adeudadas. Consulta nuestra guía sobre liquidación laboral en CDMX para conocer cómo se calcula.

Pruebas recomendadas:

• Registros de checador o listas de asistencia (solicitar copia al patrón)
• Correos electrónicos o mensajes enviados fuera de horario laboral que demuestren actividad
• Testimonios de compañeros de trabajo
• Registros personales de horarios (libreta, fotografías, geolocalización)
• Recibos de nómina que muestren (o no) el pago de horas extras
• Órdenes de trabajo o instrucciones para laborar fuera de horario

Plazo de prescripción. Las acciones para reclamar el pago de horas extras prescriben en un año contado a partir del día siguiente en que la obligación se hizo exigible (artículo 516 LFT). No dejes pasar este plazo. Si necesitas asesoría para evaluar tu caso, agenda una asesoría inicial con nuestro equipo de abogados laborales.

Casos especiales: guardias, turnos y trabajo remoto

Existen situaciones laborales que generan dudas frecuentes sobre la aplicación de las reglas de jornada y horas extras.

Guardias y disponibilidad. Cuando el trabajador está obligado a permanecer disponible para ser llamado fuera de su jornada ordinaria (guardias médicas, guardias de seguridad, personal de emergencias), surge la pregunta de si ese tiempo de disponibilidad constituye jornada de trabajo. Los tribunales laborales han resuelto que el tiempo de guardia en que el trabajador debe permanecer en el centro de trabajo o en un lugar determinado por el patrón sí se computa como jornada de trabajo. El tiempo de disponibilidad en que el trabajador puede permanecer en su domicilio es más discutible y depende de las restricciones impuestas.

Turnos rotativos. Los trabajadores que rotan entre turnos diurno y nocturno deben recibir el tratamiento correspondiente a cada tipo de jornada. Si en un periodo el trabajador labora jornada nocturna, el máximo es de 7 horas; si labora diurna, el máximo es de 8. Las horas extras se calculan con base en el tipo de jornada que aplique en cada caso.

Trabajo remoto o teletrabajo. La reforma al artículo 330-A y siguientes de la LFT en materia de teletrabajo establece que los trabajadores remotos tienen derecho al respeto de su jornada laboral y al derecho a la desconexión digital al término de su jornada. Las horas que el teletrabajador labore fuera de su horario establecido deben pagarse como horas extras. El patrón debe implementar mecanismos de registro de la jornada para teletrabajadores.

Trabajadores de confianza. Los trabajadores de confianza no están excluidos de las reglas sobre jornada máxima, pero el artículo 182 de la LFT establece que sus condiciones de trabajo pueden ser ajustadas. Los tribunales han reconocido que los trabajadores de confianza pueden tener jornadas más amplias, pero no ilimitadas. Si un trabajador de confianza labora jornadas excesivas de manera regular, puede reclamar el pago de horas extras.

Empleados domésticos. Tras la reforma de 2019 en materia de trabajo doméstico, los empleados domésticos tienen derecho a una jornada máxima y a descansos diarios y semanales. Aunque sus condiciones pueden diferir del régimen general, no pueden ser sometidos a jornadas ilimitadas.

Sanciones al patrón por incumplimiento

El incumplimiento de las obligaciones patronales en materia de jornada y horas extras genera sanciones administrativas y consecuencias laborales significativas.

Multas administrativas. El artículo 994 de la LFT establece multas para los patrones que violen las normas sobre jornada y horas extras. Las multas van de 50 a 5,000 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA), lo que en 2026 puede representar desde $5,500 hasta $550,000 MXN aproximadamente. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) es la autoridad encargada de imponer estas sanciones mediante inspecciones laborales.

Condena en juicio laboral. Cuando el trabajador demanda el pago de horas extras y el patrón no logra demostrar que las pagó correctamente o que el trabajador no las laboró, el tribunal condenará al patrón al pago de las horas extras reclamadas, más los intereses moratorios correspondientes.

Rescisión imputable al patrón. Como se mencionó, el incumplimiento grave y sistemático en el pago de horas extras puede constituir causa de rescisión de la relación laboral imputable al patrón, generando la obligación de pagar la liquidación laboral completa al trabajador.

Inspecciones de la STPS. La STPS realiza inspecciones ordinarias y extraordinarias a los centros de trabajo para verificar el cumplimiento de las normas laborales, incluyendo las relativas a jornada y horas extras. Durante estas inspecciones se revisan los registros de asistencia, los recibos de nómina y los contratos de trabajo.

Infracción	Sanción	Fundamento
No pagar horas extras	Multa de 50-5,000 UMA + condena judicial	Art. 994, fracc. I LFT
Exceder jornada máxima sin pago	Multa de 50-5,000 UMA	Art. 994, fracc. I LFT
No otorgar descanso semanal	Multa de 50-5,000 UMA	Art. 994, fracc. I LFT
No pagar prima dominical	Condena judicial por el monto adeudado	Art. 71 LFT
No respetar días festivos	Triple pago + multa posible	Art. 75 LFT

Preguntas frecuentes

¿Puede mi patrón obligarme a trabajar horas extras?

No, salvo en casos de siniestro o riesgo inminente. El artículo 68 de la LFT establece que los trabajadores no están obligados a prestar servicios por un tiempo mayor del permitido para la jornada extraordinaria. La única excepción es cuando existe un siniestro o riesgo inminente que ponga en peligro la vida del trabajador, sus compañeros o la existencia misma de la empresa. Fuera de estos supuestos excepcionales, negarte a trabajar horas extras no es causa de despido justificado. Si tu patrón te sanciona o despide por negarte a laborar tiempo extra, puedes reclamar ante los tribunales laborales.

¿Cuántas horas extras puedo trabajar legalmente a la semana?

El artículo 66 de la LFT establece un máximo de tres horas extras diarias y un máximo de tres veces por semana, lo que resulta en un límite de nueve horas extraordinarias semanales. Estas nueve horas se pagan al doble. Si por alguna circunstancia trabajas más de nueve horas extras en una semana, las horas excedentes deben pagarse al triple. No existe un límite absoluto en la ley sobre cuántas horas extras al triple pueden laborarse, pero los tribunales han señalado que el patrón no puede hacer un uso sistemático de las horas extras como forma de prolongar la jornada ordinaria.

¿Cómo se calculan las horas extras si tengo jornada nocturna?

Si tienes jornada nocturna, tu jornada máxima es de 7 horas. Todo el tiempo que trabajes más allá de estas 7 horas constituye tiempo extraordinario y debe pagarse al doble (las primeras 9 horas extras semanales) o al triple (las que excedan de 9 semanales). El cálculo del valor de cada hora extra se basa en tu salario diario dividido entre las horas de tu jornada ordinaria. Si tu salario es de $700 diarios y tu jornada nocturna es de 7 horas, el valor de cada hora ordinaria es de $100, y cada hora extra al doble se paga a $200.

¿Qué pasa si trabajo en un día festivo obligatorio y mi patrón no me paga triple?

Si trabajaste en un día festivo obligatorio conforme al artículo 74 de la LFT y tu patrón solo te pagó el salario ordinario, puedes reclamar el pago doble adicional que te corresponde. El artículo 75 establece que el trabajador que labore en día de descanso obligatorio tiene derecho a su salario ordinario más un pago doble por el servicio prestado. Puedes reclamar este pago mediante una reclamación directa al patrón o, si no responde, mediante conciliación y demanda laboral. El plazo para reclamar es de un año conforme al artículo 516 de la LFT.

¿Tengo derecho a prima dominical aunque mi día de descanso no sea el domingo?

Sí. La prima dominical del 25% aplica a todo trabajador que preste servicios en día domingo, independientemente de cuál sea su día de descanso semanal. Si tu día de descanso es el martes y trabajas ordinariamente los domingos, tienes derecho a recibir la prima dominical de 25% sobre tu salario diario cada domingo que trabajes. Esta es una confusión muy común: la prima dominical no depende de tu día de descanso, sino del hecho de trabajar en domingo.

¿Puedo reclamar horas extras si no tengo pruebas de haberlas trabajado?

Sí puedes presentar la reclamación, y en ciertos casos la carga de la prueba favorece al trabajador. Cuando reclamas hasta nueve horas extras semanales, la carga de probar que no las trabajaste recae sobre el patrón, quien debe exhibir los registros de asistencia y los recibos de nómina que demuestren el horario y los pagos. Si el patrón no presenta estos documentos, se presumen como ciertos los hechos que alega el trabajador (artículo 784 LFT). Sin embargo, si reclamas un número excesivo de horas extras, los tribunales pueden considerar la reclamación inverosímil y requerirte pruebas adicionales. Consulta con un abogado laboral para evaluar la viabilidad de tu caso.

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